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Ficha 1: Esperar a que el conflicto se resuelva solo o no darle importancia.

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Hay personas en el  equipo que observas que no se llevan bien ¿qué hacer?.

Lo primero es reflexionar cómo se inicia un conflicto: cuando las personas tienen satisfechas las necesidades primarias (pirámide de Maslow),  comienzan a querer satisfacer las necesidades sociales como el “reconocimiento propio”,  “la valoración de las acciones” y  “la pertenencia a un grupo”. Es en esta interacción con los otros cuando  pueden darse los  enfrentamientos. Hay muchos expertos que opinan  que prácticamente todos los conflictos que mantenemos en nuestro día a día se deben a la falta de autoestima.

 

Como individuos percibimos la realidad de forma diferente, cada uno hacemos una interpretación muy personal de la realidad.   Los miembros del equipo, al notar estas  diferencias, pueden posicionarse en una actitud de  alerta que hace que  extremen sus posturas. Pueden caer en la trampa de ver problemas donde no los hay, y si además  actúan  respondiendo ante estos desafíos  puede que estén alimentando el conflicto. Muchas veces, con ocasión de tratar de protegerse, se actúa en base a un juicio equivocado.

 

Su postura es “todo lo que pienso, veo, escucho, siento creo que ES LO QUE ES, y si alguien difiere probablemente será porque “esté equivocado”.

 

En los momentos difíciles nuestra mente se bloquea, actúa simplificando rápidamente entre “bueno o malo”, “nosotros o ellos”, “amigos o enemigos”. Esta adopción de posturas extremas nos lleva a un marco mental de referencia de alta rigidez: todo es sospechoso, todo es hostil.

 

Si describimos el funcionamiento de la disputa, podríamos resumirlo de este modo: existe una idea con la que no se está de acuerdo y se plantea la antítesis. La mayoría de las veces, el objetivo no es encontrar una combinación de ambas que las supere, la búsqueda se sitúa en conseguir que la opinión contraria salga derrotada, así como su autor. Por tanto el resultado final vendrá medido por la fuerza del interlocutor y en pocos casos por la brillantez de la idea.

Durante el proceso que conlleva la discusión nos encontramos con los siguientes hechos:

  • Cada parte se vuelve más rígida.
  • Ninguna de las partes hace algún esfuerzo por desarrollar una idea diferente.
  • Se invierten una serie de recursos (tiempo, energía, prestigio y en ocasiones dinero) en una discusión inútil.
  • La creatividad no va dirigida a mejorar la idea, sino a asegurar el fracaso de la idea del contrario.

 

La cultura de la empresa y la del departamento determina qué conductas en términos generales se entienden que son conflictivas y los comportamientos que se consideran adecuados o no, cuando se entra en disputa.

 

Si llegado a este punto descrito no se  interviene en la disputa se inicia la escalada. Si se inicia el proceso de escalada será muy difícil que el conflicto se resuelva mediante la única intervención de las partes. Y el conflicto en este punto ya está afectando al resto del equipo y a los resultados. Antes de entrar en un proceso de escalada se hace preciso que el líder intervenga como mediador.

 

Un conflicto en escalada se expresa a través de un aumento de la intensidad de la conducta conflictiva manifestada a través de los siguientes hechos:

 

  1. Se involucran mas personas en cada bando, búsqueda de alianzas.
  2. A los conflictos iniciales se suman nuevos conflictos.
  3. Se manejan  escasas habilidades de comunicación.
  4. Una parte se siente amenazada.
  5. Aumentan las manifestaciones de cólera.
  6. Se observa hostilidad abierta, acciones de violencia, se busca imponerse sobre el otro.

 

Las siguientes fases posibles en el ciclo del conflicto son:

  • Estancamiento.
  • Llegada al punto de inflexión del conflicto.
  • Desescalada del conflicto.

 

¿Cómo puede intervenir el líder como mediador en esta situación?

Muchos de los conflictos que mantenemos tienen un amplio componente de relación. El primer paso para avanzar en la resolución del conflicto será cambiar esta relación negativa. Para ello es preciso conseguir modificar la percepción que cada persona tiene de la otra. ¿Cómo lograrlo?:

  • Un primer paso es la escucha,  escuchar a la otra persona. Al escuchar  las necesidades, los miedos o los intereses,  de la otra parte cambiarán muchas veces las posiciones de los colaboradores, acercando posturas.

 

Una eficaz comunicación y la intervención en los primeros momentos determina que el conflicto  se gestione dentro del dialogo colaborativo y  la convivencia en la diversidad.

 

Detectada la situación donde se hace necesario intervenir como mediador comienzan los primeros pasos del proceso de mediación. En el próximo post continuamos con estos pasos.

 

Escrito por Marisa Sánchez

Marisa

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